suztomoの日記

To be a good software engineer

Management 3.0

本のメモ

 

1.0 Command-and-control

これは同じことの繰り返しをするような仕事の時は機能したけれども、クリエイティブな仕事を要求するものでは通用しなくなった。確かにプログラマがやってる仕事は人月の神話にあるように1人が何時間かければ解けるようなものではない。

 

Management 2.0

1.0がダメなので次を人々は試した。"Balanced Scorecard”, “Six Sigma”, “Theory of Constraints”, “Total Quality Management”などなどを偉い人向けにアドオンとして考えた。

けれども根本的な階層構造を持つ組織はそのままであった。

 

Management 3.0

Complexity. 物事は思った通りには進まない。会社は階層構造ではなく人々のネットワークである。リーダーシップは偉い人だけのものではないし、それが不要というものでもない。Pragmatic(実利的)なリーダーシップが必要。

 

 

Empower teams

 

Develop competence

 

Align constraints

 

Energize people

extrinsic motivation (Theory X)は給与や賞賛。これに対して intrinsic motivation(Theory Y)はself-control, self-eagerness, and self-directionが重要。クリエイティブになる。

 

Improve everything

 

Grow structure

 

 

 

Negotiation

Harvard Business Press.

 

2つのタイプ

Distributive negotiation. ゼロサムゲーム。片方の得は相手の損になる秘密にした方がいい。良いBATNAがあることは話しても良い。

Integrative negotiation. お互いでパイを大きくしてから分け前を取るもの。相手の立場も考えて長い付き合いになることも考えてやる。

 

BATNA (better alternative to non agreement). もし取引成立しなければどういうオプションがあるのか。”Speak softly but carry a big stick” by Theodore Roosevelt.

Reservation Price.

ZOPA: zone of possible agreement.

 

意思決定できるか。お互い意思決定できるならば情報の行き違いも少ない。意思決定しない人たちのミーティングならばお互いの懐を探りあい創造的な条件での合意を目指すことができる。

 

敵を知る。相手の会社、業界にとってこの取り引きはどれぐらい嬉しいのか。相手のBATNAは何か。

 

交渉が長引くのは当たり前なので悲観的に予測しておくこと。思わぬことが起こったら良い勉強だと思え。

 

三者のフェアな情報を使うことでお互いに基準ができる。

 

Framing

話の枠組みを変える。例えば偉い人がその部門で人が足りないという話をする会議で、部門でなく会社の人手不足の話に持っていく。

 

Bring negotiation

value
cost of status quo
influential allies

 

Start off

respect
frame as joint endeavor
openness for other side’s  interest and concern

 

Distributive Negotiationで役に立つ方法

Anchoringとcounteranchoring

Avoid Concession

交渉が面倒だから、良く思われたいからといって譲歩してはいけない。休憩して100万円稼ぐのがいかに大変か、100万円で何が出来るかを考えろ。Distributive negotiationの場合は相手に良く思われることは考えなくていい。

 

ほかに便利な技: 時間制限、組み合わせ

 

締結

もうすぐ終わりだと伝える。

さらに別の意思決定がある場合は余裕を持たせておく

相手がさらに迫ってくることの無いようにする

正式版ではなくとも書く

 

Integrative Negotiationで役に立つ方法

相手の話を聴くことが大切

Start with open-ended question about other party's interest concern, and goal. Ask what they don't care.

Ask underlying interest

Listen closely. At this phase, don't jump in cross-examine, correct or object.

Express empathy for concern

Adjust prior assumptions 

 

 

Framing

コップに半分水を注ぎ"half empty"というか"half full"というか。特をするように言葉を選ぶこと。

人間のリスク回避志向を利用する。人は将来のリスクを低く読む一方、すぐに手に入るものに価値を見る。A bird in the hand than two in the bush.

 

Continual Evaluation

新しい情報がでてくるものなので繰り返し何回も議論を重ねることを理解しながら進めること。アジャイル開発に近い考えがある。これば信頼を築きnegotiator's dilemmaを防ぐことにも繋がる。 "Now tell us something about your interest”.

 

 

 

Trust

Respect. Understand the other party’s need.

 

Stricture agreement that makes future benefits contigent on current compliance and performance.

Compliance transparency. E.g., periodic calculation loyalities for a proprietary technology.

Enforcement mechanism: security deposit, escrow arrangement, or penalties for noncompliance.

 

 

取引を阻むもの

Die-hard bargainers. Don't disclose.

Lack of trust. Go agile.

Structual impediments. Bring right people.

Cultural and gender difference.

Communication problem. Dialogue.

 

Escalation

Egos cannot abide “losing”

Auction among collectors

OPM: other people’s money

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

グリーンカード

自分の場合のアメリカ永住権取得のタイムラインです。準備開始から2年ぐらいかかかりました。こういうのは過ぎてしまうとすぐに忘れてしまうので他の人の参考になるように書き留めておきます。

 

2014年10月 渡米。会社内異動に使えるL-1Bビザ。5年間有効。

(2016年H-1B抽選外れる)

2016年7月 会社からグリーンカードのスポンサーシップの案内。移民弁護士とPERMの準備始まる。

2016年1月 PERMのためのJob postingが始まったとの案内を受ける

2017年3月 Job posting終わり。PERM申請。

(2017年 H-1B抽選外れる)

2017年6月 PERM承認。I-485のための健康診断。マンハッタンの南のほうにあるベンカット先生で1人$180ぐらい。

2017年7月 I-140(非premium processing)と同時にI-131、I-765、I-485申請。EB2。数週間後に受取通知届く(Texas Service Center)

2017年8月 Biometrics採取

2017年12月 I-131とI-765承認。EADカードが弁護士の所に届くもAdvanced Paroleが記載されていないUSCISのミス。L-1Bビザが有効なので特に問題なし。

2018年2月 I-140承認。

2018年3月 I-485がNational Benefits Centerに(無事)送られたとの通知。ちょっと前までならこのあとI-485承認で終わりなのだけれど昨年から雇用に基づくグリーンカードも面接が必要。

2018年4月 面接日通知

2018年5月 面接。弁護士付き添い(朝合流できないかと焦った)。次の日にI-485承認をオンラインで確認

(2018年もH-1Bの合格通知なし。多分3年連続で落ちてる)

2018年6月 グリーンカード届く

 

 

先人たちのブログ

http://blogger.splhack.org/2015/08/blog-post.html

https://blog.keikooda.net/2017/11/04/how-i-got-my-greencard/

 

ストーリーテリングその心と技

ひろきの大地さんがエンジニアリング組織論への招待:リファレンスガイド紹介していたので購入した。日本語訳は2,200円、オリジナルは$50ぐらい。なので日本語訳を購入。

https://qiita.com/hirokidaichi/items/195d42ee056ea85a3150

 

話を(読み)聞かせることは子供のなかにある想像力を育み、文学に親しむ重要な活動である。異文化への理解と尊敬にも繋がる。著者のグリーン氏はニューヨークの公立図書館でのおはなしの時間を運営したのち大学で想像芸術教育を学び、南アフリカでの教育改善にも携わった。この本では主に図書館や学校のスタッフがおはなしの時間をどう計画し練習すべきかが書かれている。

 

やってはいけないこと

語り手によって表現を変えたり、残酷だからといって話を改変することはいけない。語り手の好きな話を選びなさい。

話を読み聞かせることは朗読ではなく、一方で演技に走ってもいけない。

 

この本の翻訳とオリジナルの差

オリジナルにはふんだん実践例があるらしい。また語り手の好きな13のお話も掲載されているらしい。

オリジナルがあれば見てみたい。近所の図書館にあるらしいので予約してみた。

 

 

 

 

 

金持ち父さん 貧乏父さん

読書メモ。この本はネズミ講などの詐欺の勧誘に使われることが多いらしい。書いてあることは、(資本主義の世の中で)資本を持ちましょうと言ってる本。


お金のために働かず、お金を自分のために働かせる。無知が恐怖と欲望を大きくする。


金持ちは資産を手に入れ、中流以下の人間は負債を手に入れる

 


バランスシートとP&L。P&LのLossに繋がるものが負債

 


資産とは

自分がそこにいなくても収入を生み出すビジネス

債権
投資信託
収入を生む不動産
手形、借用証書
音楽、書籍の著作権特許権
その他、価値のあるもの、収入を生み出すもの


ファイナンシャル・インテリジェンス

会計力・・・・・・P&LとBalance sheet数字を読む

投資力・・・・・・戦略

市場の理解力・・・・・・流れを読む

法律力・・・・・・法律と税金

Incorporate & grow rich!がオススメされてる


良い情報をもたらす良い専門家には報酬を払え。ただし悪いブローカーも良いブローカーもいる。投資用不動産ブローカーと住宅用は違うし、ファイナンシャルプランナーにも背後に販売がある場合がある。

 

イーロンマスクさんのやり方

https://www.economist.com/news/briefing/21736600-principles-mr-musks-approach-making-tunnels-way-you-make-spaceships

 

理論的に(特に物理が得意)考えてもっと上手くできる問題を見つける。

技術、ビジネスシステム(?)、心理学、デザインを適用して解決する会社を作る。

トライアンドエラーの繰り返しによってこつこつ問題を解決していく文化を根付かせる。

 

 

パティさんの嫌いな言葉

"Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility" (Patty McCord著)の本の読書記録です。爆発的成長を遂げたNetflixの人事をやっていたパティさんがCulture Deckに書いてある事を、具体例を交えて振り返ります。一般に良いとされているものがNetflixのような成長企業では役に立たなかったりより良いやり方があります。この本は本文中でも言及されているReedさんのCultureのプレゼンテーションのより詳しい解説本として読めます。https://www.slideshare.net/mobile/reed2001/culture-1798664

本文中にパティさんが嫌いな言葉がたくさん出て来るのでそのメモです。

 

Empowerment

人々は”既に”力を持っている。会社の目的に使える力を持つ人を集めて最高のチームを作るのがマネジメントの仕事。会社は従業員に機会を与えるが、それは会社の目的を達成するための方法の一つ。外から人を雇う時が早いならそうするべき。

 

A(-rated) Player

ある会社にとっては優れたスキルセットでも別の会社では役に立たないこともあるし、会社の成長フェイズによっても異なる。

 

Policy and Procedure

でもDisciplineは大切。上記のCulture Deckにマッチする人達と働くことが大切だった。

 

(従業員を指しての) 家族

会社は家族ではなくプロスポーツチーム。雇用は従業員と会社のマッチングなのでそれが終われば去ってもらう。家族ではないが、この文化が共通であれば会社を去ったあとも良い関係を続けられる。

 

ボーナス

ボーナスがあろうがなかろうがしっかりした人はしっかり働くのでボーナスは意味がない。優れた人達と問題を解くことが従業員の最高のモチベーションとなる。ちなみにNetflixでは定期的に他の会社の面接を受けて自分の市場価値を知ることを従業員に勧めている。

 

Engagement

人事はrelationship therapyとしてマネージャと従業員に入るのではなく、マネージャーがきちんとコミュニュケーションできるように鍛えるべき。